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Denunciantes: ¿Héroes o traidores?

Angelina Dongauser — Mon, 21 Aug 2023 07:51:54 +0000

Ellsberg está considerado uno de los primeros denunciantes y su caso fue tan espectacular como impactantes sus revelaciones. Fue acusado de espionaje y se enfrentó a 115 años de cárcel antes de ser absuelto en 1973.

Denunciantes, etiquetas negativas y burlas

Décadas más tarde, denunciantes estadounidenses como Edward Snowden y Chelsea Manning también provocaron la ira del gobierno de EE.UU. de manera similar a Ellsberg y dividirían a la opinión pública como resultado de sus revelaciones. Mientras algunos los consideran traidores, otros valoran sus revelaciones como un servicio a la sociedad.

Sin embargo, los denunciantes son estigmatizados una y otra vez, incluso por algunas de las voces más prominentes de la sociedad. En 2021, Elon Musk bromeó sobre los denunciantes mientras promocionaba algunos productos, instando a sus decenas de millones de seguidores en Twitter a «denunciar a Tesla». Su tuit y el enlace al silbato de la marca Tesla se produjeron en medio de demandas por presunto acoso sexual y abuso racial en la fábrica de Fremont (California).

Los denunciantes tienen una fuerte moral

En lugar de beneficiarse de sus actividades, los denunciantes se exponen en realidad a riesgos como no ser tomados en serio, rechazo, o represalias, entre otros.

Los empleados que observan un comportamiento incorrecto o delictivo en una empresa suelen dirigirse a sus supervisores directos para intentar solucionarlo dentro del entorno corporativo. Sólo cuando su propia organización no les cree o les presiona, los denunciantes suelen dirigirse al público en general o a los medios de comunicación. Esto se debe a que su brújula moral es tan fuerte que no pueden cerrar los ojos ante la injusticia.

Cuando un denunciante actúa, se ponen en peligro las relaciones laborales y, en determinadas circunstancias, hablar puede costarle la carrera a esa persona. En otras palabras, están dispuestos, si surgen dudas, a aceptar desventajas personales para alzarse contra una mala conducta, prácticas empresariales inadecuadas, corrupción u otras formas de injusticia.

Los políticos han comprendido por fin que este tipo de compromiso no sólo merece respeto, sino que también vale la pena protegerlo. Esto puede verse en la Unión Europea, donde la Directiva de la UE sobre denuncia de irregularidades ha establecido nuevas normas de protección para los denunciantes.

El abuso de poder de los denunciantes es improbable

Aunque ahora las empresas europeas están obligadas a implantar canales de denuncia debido a los nuevos requisitos legales, muchas siguen temiendo que empleados vengativos abusen de estas vías. Persiste el mito de que los empleados utilizarán indebidamente los canales de denuncia -especialmente los anónimos– para vengarse de su empleador o dañar su reputación. Sin embargo, las leyes que han entrado en vigor en toda Europa estipulan que las personas son responsables de daños y perjuicios si se descubre que han presentado denuncias falsas.

De hecho, la práctica también demuestra que el temor a las denuncias falsas deliberadas es en gran medida infundado. Los sistemas eficaces de denuncia interna garantizan que los denunciantes puedan plantear inicialmente sus preocupaciones dentro de la organización y que las empresas tengan la oportunidad de responder en un periodo de tiempo corto. Si una organización descuida la investigación de una denuncia de irregularidad o hace temer a un empleado desventajas por hablar, aumenta el riesgo de que esa persona recurra a entidades de denuncia externas o a los medios de comunicación.

Las estadísticas demuestran que los denunciantes son un activo

Según investigaciones recientes, el número de casos en los que los denunciantes presentan realmente denuncias para perjudicar intencionadamente a su organización es de un solo dígito. Por ejemplo, el BKMS® Benchmarking Report 2021 descubrió que el 78 % de los encuestados informaron de que la proporción de denuncias improcedentes constituía menos del 2 % del total. El 43% informó de una cifra inferior al 1%.

En realidad, los denunciantes ayudan a sus empresas a largo plazo. Al sacar a la luz irregularidades en una fase temprana y dar a las organizaciones la oportunidad de responder con prontitud, pueden evitar a las empresas daños, posibles acciones judiciales y multas cuantiosas. El Whistleblowing Report 2021, por ejemplo, descubrió que en 2023, aproximadamente un tercio de las empresas encuestadas fueron capaces de descubrir más del 80% del daño financiero total causado por irregularidades gracias a un sistema de denuncia establecido internamente.

Informe de Denuncia de Irregularidades 2021

Un estudio exhaustivo sobre las denuncias en las empresas europeas

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Ley de Protección de Informantes en Francia y España

Angelina Dongauser — Thu, 21 Jul 2022 09:54:16 +0000

El 17 de diciembre de 2021 era la fecha límite para implementar la Directiva de Protección de Informantes en todos los Estados miembros. Sin embargo, hasta el momento, solo la han transpuesto Dinamarca, Suecia, Portugal, Chipre, Lituania, Malta, Letonia, Croacia y Francia.

En este artículo, le ofrecemos un análisis completo del estado de transposición en Francia y España, donde se analizan las similitudes y diferencias entre ambos países.

Francia - España: Contexto de la transposición de la Directiva Whistleblowing

En Francia los informantes ya cuentan con la Ley n°2022-401 de 21 de marzo de 2022, publicada en el Boletín Oficial el 22 de marzo de 2022. Esta ley transpone la Directiva Europea 2019/1937 a la legislación francesa. Las empresas tanto públicas como privadas que cuenten con a partir de 50 empleados, así como los municipios de más de 10.000 habitantes y todas las administraciones del Estado están obligadas a establecer un canal de información seguro que garantice la confidencialidad de la identidad del informante en todo momento. Las empresas sujetas a la ley tendrán hasta el 1 de septiembre de 2022 para cumplir con sus disposiciones.

Si nos fijamos en el contexto, la Ley Sapin II, es decir, la Ley n°2016-1691 de 9 de diciembre de 2016 sobre la transparencia, la lucha contra la corrupción y la modernización de la vida económica, fue el primer paso hacia la protección de los informantes. El 16 de diciembre de 2020, los diputados Raphaël Gauvain y Olivier Marleix recibieron el encargo de una misión de evaluación de la Ley Sapin II por parte de la Comisión de Derecho de la Asamblea Nacional. En un informe publicado el 7 de julio de 2021 se proponen una serie de mejoras, entre ellas la transposición de la Directiva (UE) 2019/1937, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que denuncian infracciones del Derecho de la Unión Europea, que se presenta como una oportunidad para reforzar el régimen de protección de los informantes francés. En el marco de la ejecución de este informe, el diputado Sylvain Waserman presenta el 21 de julio de 2021 su proyecto de ley ordinaria para mejorar la protección de los informantes en Francia (nº 4398 de 21 de julio de 2021) y un proyecto de ley orgánica para reforzar el papel del defensor de los derechos en materia de denuncia (nº 4375 de 15 de julio de 2021). Estos dos textos se adoptaron definitivamente el 16 de febrero de 2022.

Centrándonos en España, con la entrada de la Ley Orgánica 5/2010 de 22 de junio y la Ley Orgánica 1/2015 de 30 de marzo del Código Penal, se produce un cambio de paradigma para las empresas. A partir de entonces, toda la responsabilidad penal recaía sobre la persona jurídica, por lo que se empezaron a introducir programas de Compliance que permitiesen paliar los riesgos de fraude y corrupción en una fase temprana para evitar tantas pérdidas económicas como reputacionales.

A pesar del establecimiento de varias iniciativas a nivel autonómico para proteger la figura de los informantes, seguía sin existir en el país una ley que cubriese todos los aspectos importantes basados en la seguridad y confidencialidad del alertador. Con la llegada de la Directiva Whistleblowing, se pretendían afianzar las medidas sobre el uso de los canales de información en las empresas de todos los sectores. Tras cumplirse el plazo de transposición de la Directiva Whistleblowing a la legislación española el pasado 17 de diciembre de 2021, España no adoptó la ley a tiempo. Meses después, finalmente, el 13 de septiembre de 2022, la ministra de Justicia Pilar Llop, aprueba el Proyecto de Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción por el que se transpone la Directiva Whistleblowing.

Principales requisitos de la Ley de Protección de Informantes

Tal como establece la Directiva Whistleblowing, el principal objetivo de la Ley de Informantes es proteger contra represalias como disciminación o acoso, a toda persona que comunique una infracción. Estas son las medidas más importantes a tener en cuenta por todas las empresas:

Protección total para los informantes contra represalias
Establecimiento de un sistema interno de información diseñado y gestionado de forma segura, que garantice en todo momento la protección del informante
Requisitos de confidencialidad y protección de datos
Acuse de recibo tras reportar la infracción en un plazo de siete días
Asignación de un responsable que gestione las infracciones
Seguimiento y comunicación regular con el informante
Seguimiento y resolución de la infracción en un plazo no superior a tres meses tras el acuse de recibo
Proveer información relevante sobre el procedimiento a las autoridades externas competentes cuando sea necesario

Requisitos que deben incluir los sistemas internos de información

En ambos países, se aconseja en primera lugar, presentar cualquier irregularidad mediante un sistema de información interno, si este no es confidencial ni seguro, se podrá acudir a una fuente externa competente. En todo caso, el canal interno de denuncias debería:

Establecer un diseño de acuerdo a la independencia e imparcialidad del canal
Garantizar la confidencialidad de la identidad o el anonimato de los informantes
Impedir el acceso a la información a personas no autorizadas
Designar plazos para responder al informante
Asignación de un responsable designado a tal efecto, encargado de recibir la denuncia y hacer un seguimiento de la misma

Tipo de infracciones que pueden ser reportadas mediante los canales de información

La Ley Francesa de 21 de marzo de 2022 permite que un informante comunique:

Delitos o faltas
Una amenaza o daño al interés general
Una violación o un intento de ocultar una violación de un compromiso internacional debidamente ratificado o aprobado en Francia, o un acto unilateral de una organización internacional basado en tal compromiso
Una violación de la ley o normativa de la Unión Europea

En líneas generales, en ambos países se podrán reportar cualquier acción u omisión contraria a la normativa de la Unión Europea, referida a los ámbitos de contratación pública, servicios, productos y mercados financieros y de prevención de blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo, seguridad y conformidad de los productos, seguridad del transporte, protección del medio ambiente, salud pública, protección contra las radiaciones y seguridad nuclear La seguridad de los alimentos para el consumo humano y animal, la salud y bienestar de los animales, la defensa del consumidor, la protección de la intimidad y de los datos personales y seguridad de las redes, la protección de los sistemas de información.

Además, todos los actos u omisiones contrarios y que perjudiquen los intereses de la Unión Europea; los actos u omisiones contrarios a las normas del mercado interior, incluidas normas sobre competencia y ayudas estatales, así como las normas sobre el impuesto de sociedades de las empresas. Acciones criminales violentas, especialmente violentas y altamente organizadas, así como los delitos relacionados con la delincuencia organizada y económico-financiera.

Sanciones por incumplimiento de la normativa

En ambos países, la nueva Ley impone sanciones por no proteger la figura de los informantes o impedir que se produzca la denuncia.

Por impedir o dificultar la presentación de informes y su seguimiento por parte del informante, así como no cumplir con el derecho de confidencialidad y anonimato en España, una entidad podría ser castigada con multas de hasta 1 millón de euros cuando son muy graves y de hasta 600.000 euros por sanciones graves.

En Francia, la nueva Ley promulgada amplía el alcance de medidas de protección, cubriendo el ámbito profesional, y se extiende su amplitud al sector público.

La exención de responsabilidad penal se extiende a los informantes que se hayan apropiado indebidamente, sustraído u ocultado documentos confidenciales que contengan información relacionada con su denuncia, si han tenido acceso legítimo a ellos. Esta exención se extiende también a los cómplices de esos delitos
El informante no incurrirá en responsabilidad civil por los daños y perjuicios que pueda ocasionar su denuncia presentada de buena fe
Las sanciones por prácticas dilatorias o abusivas estarán sujetas ahora a una multa civil de 60.000 euros
Las personas que discriminen a un alertador pueden ser ahora condenadas a una pena de prisión de 3 años y una multa de 45.000 euros
El juez tendrá la posibilidad de destinar una provisión para gastos judiciales al informante que impugne una medida de represalia o un procedimiento de medida dilatoria en su contra

Conclusión

Por primera vez, los informantes van a contar con una normativa competente que los proteja contra represalias cuando comuniquen cualquier acto ilícito. Tras el análisis de los requisitos de la implementación de la Ley de Protección de informantes en ambos países, vemos como el establecimiento de los sistemas de información adecuados a cada empresa y sector, evitan que los informantes se pongan en contacto con las autoridades competentes o incluso hacer pública la infracción, lo que también podría resultar muy perjudicial para las organizaciones. Es esencial que, además de poner a disposición los canales adecuados, se comunique su utilización en la empresa para que los empleados los conozcan y los usen.

A la espera de la ley definitiva en España, en Francia son ya muchas las empresas que están introduciendo un sistema de información interno digital, ya que son las únicas herramientas que cumplen con todos los requisitos de comunicación segura, anónima y conforme al RGPD, cumpliendo completamente con la nueva Ley. El proceso de implementación también es sencillo, mientras que el procedimiento de notificación es rápido y eficiente. Además, la gestión de los informes puede realizarse internamente y la automatización permite ahorrar tiempo y recursos.

Ley de Protección de Informantes – Todo lo que necesita saber sobre la nueva Ley en España

Toda la información sobre la Ley de Protección de Informantes se encuentra en nuestro White Paper.

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Gestión de casos: Cómo comunicar infracciones y evitar represalias en el trabajo

Angelina Dongauser — Tue, 19 Jul 2022 11:12:48 +0000

¿Por qué se producen las represalias y la intimidación?

Informar sobre infracciones es de vital importancia. Además de sacar a la luz las posibles irregularidades, constituye un aspecto crucial de la cultura ética y el marco de cumplimiento normativo de una organización. Los informantes han ayudado a poner fin a actividades ilícitas y, en algunos casos, han ido más allá, recuperando grandes sumas de dinero o incluso salvando vidas. Para algunas organizaciones, este tipo de acciones no son bienvenidas y se recurre a la intimidación y a las represalias para reducir la disposición de los empleados a informar sobre infracciones.

Las represalias adoptan la forma de una acción adversa que tiene como objetivo disuadir a un empleado de plantear una inquietud sobre una irregularidad. Puede adoptar muchas formas, desde tipos de represalia obvios como el despido, la degradación o la reducción de sueldo, hasta estrategias más sutiles como la exclusión de un empleado de las reuniones o de las actividades en equipo. Esencialmente, es una forma de castigar al empleado que, generalmente, ocurre después de que se haya dado el soplo. No tiene por qué ocurrir inmediatamente después, sino en cualquier momento tras reportar el caso.

El problema es real y global. Aparte del estudio de la Universidad de Bradley, una investigación presentada en un informe del Ethics Institute descubrió que el 32% de las personas en España que reportaron infracciones experimentaron alguna forma de desventaja personal o represalia en respuesta. Además, el 50% de las personas en Alemania sufrieron el mismo trato por denunciar, junto con el 45% en el Reino Unido.

Tipos de represalias

Como se ha mencionado anteriormente, las represalias pueden adoptar muchas formas, y algunas son tan sutiles que los informantes solo se dan cuenta tiempo después, cuando ya sufren actos discriminatorios. A continuación, se ofrece una visión general de algunos tipos de represalias clave que ocurren con mayor frecuencia:

Intimidación o acoso: El informante puede ser objeto de ataques verbales e insultos por parte de su jefe o de sus compañeros en respuesta a su denuncia. El acoso sistemático también puede producirse a través de llamadas telefónicas o de correo electrónicos. También puede ocurrir cuando el alertador es humillado delante de otros miembros
del equipo.

Degradación o ajuste de las funciones del puesto de trabajo: Se trata de una forma de represalia por la que el informante puede ser destituido de su puesto de trabajo o ver modificadas sus funciones. En este último caso, la persona en cuestión puede perder su poder de decisión.

Despido: El despido es un tipo común de represalia y, en muchos casos, el alertador puede presentar una reclamación en virtud de las leyes de protección.

Lista negra: Como represalia por haber informado sobre una infracción, las empresas pueden incluir a sus empleados en una «lista negra» para interferir en sus posibilidades
de crecimiento en la organización.

Cargos disciplinarios o suspensión: No es infrecuente que los informantes sean sancionados con cargos disciplinarios modificados, lo que da lugar a la pérdida de privilegios. También puede producirse la suspensión, que suele ser un requisito previo al procedimiento disciplinario.

Evaluación improcedente del rendimiento: Los empleados con una evaluación de rendimiento positiva pueden encontrarse con comentarios duros o hipercríticos después de reportar una mala conducta. Este proceso también puede formar parte de una estrategia de represalias múltiple.

Denegación de prestaciones: Las prestaciones pueden ser frenadas como represalia y un ejemplo podría ser la denegación de una solicitud de vacaciones.

Negarse a ofrecer referencias: Cuando el informante abandona la empresa, muchas veces la organización se niega a proporcionarle una referencia. Otra posibilidad es que se le proporcione una referencia adversa cuando el alertador solicite otro empleo.

Casos más extremos: En algunos casos, las represalias pueden ir más allá y adoptar actos violentos, como la agresión física.

Medidas legislativas para frenar las represalias

Hay una serie de factores que hay que tener en cuenta antes de informar sobre una infracción. La consulta de la legislación local en términos de protección antes de reportar una irregularidad ofrece a un potencial informante considerables ventajas legales. Con el actual Proyecto de Ley de Protección de Informantes, toda persona que informe sobre una infracción estará totalmente protegida bajo los más altos estándares de confidencialidad y anonimato en España.

A la hora de comunicar un caso, la mejor guía para empezar es seguir el marco, los procedimientos y utilizar los canales internos de denuncia de su empresa. Una política eficaz de la empresa proporcionará directrices claras sobre el proceso interno de denuncia, así como sobre el ámbito de protección o las restricciones legales.

Si la organización no cuenta con un programa de Compliance efectivo o un canal de denuncias, es aconsejable que la persona en cuestión guarde las pruebas fuera del lugar de trabajo, ya que la empresa podría rastrear o limitar el acceso una vez que se haya comunicado la infracción. También vale la pena considerar la posibilidad de permanecer en el anonimato para maximizar la seguridad, lo que implica una protección total para el informante frente a represalias.

Cuando el riesgo de represalias es alto, las aplicaciones de mensajería encriptadas o las cuentas con nombres falsos también pueden resultar beneficiosas. Es vital evitar cualquier tipo de identificación, es decir, cualquier información que la organización pueda utilizar para localizar a la persona que hace la denuncia. Por último, es esencial que los informantes se ciñan a los hechos concretos y eviten exagerar las reclamaciones o hacer acusaciones infundadas que puedan no ser confirmadas en una investigación formal más adelante.

Consejos sobre qué hacer cuando su empresa tome represalias

En el caso de que un empleado sufra represalias, resulta muy útil reunir pruebas fehacientes sobre el tipo de irregularidad en cuestión. The Ethical Society ofrece algunos consejos sobre cómo hacerlo sin correr peligro:

Tome notas detalladas de todos los actos de represalia, por ejemplo, anote lo que se dijo y quién lo dijo, así como si hubo testigos
Guarde las notas en privado, lejos de su lugar de trabajo o de los dispositivos que se utilicen. Guarde copias impresas de los documentos y de la correspondencia por correo electrónico
Haga copias de seguridad de sus dispositivos de almacenamiento y archivos en la nube
Asegúrese de que su teléfono puede bloquearse con un PIN o una huella dactilar
Guarde todos los correos electrónicos, por muy importantes que parezcan en ese momento, y haga copias de seguridad periódicas
Familiarícese con la legislación pertinente sobre denuncias en su sector
Busque apoyo emocional acudiendo a un psicólogo o psiquiatra si es necesario
Guarde un documento con todos los datos sobre su caso

Las organizaciones con una cultura corporativa saludable animarán a los informantes a hablar de forma transparente y a comunicar cualquier represalia que experimenten. En este caso, se aconseja utilizar el sistema interno de la empresa o dirigirse al Compliance Officer. Dado que este no es el caso en todas las empresas, la Sociedad Ética recomienda ponerse en contacto con su jefe directo, responsable de departamento, RRHH o un ejecutivo. «Como regla general: comunique las represalias a la persona o entidad en la que más confíe y que crea que actuará en función de su caso».

Si sufres malos tratos por haber denunciado, debes responder a todas las acusaciones que se hagan contra ti. Eso significa señalar que la represalia se ha producido como consecuencia de la denuncia, defenderse de todas las acusaciones, relacionar su denuncia con la respuesta y obtener asesoramiento jurídico en determinadas circunstancias.

Si las represalias por parte de su empresa continúan, merece la pena considerar la posibilidad de presentar una reclamación y dejar claro que está relacionada con el hecho de haber comunicado una infracción. Si esto no funciona, otro enfoque podría consistir en presentar una demanda contra su organización. Esto puede llevarse a cabo en respuesta a acciones como el despido, las deducciones salariales injustas, la discriminación, los cambios en el lugar de trabajo, las condiciones laborales, etc.

Finalmente, prepárese para un proceso arduo y no dude en pedir ayuda.

Consejos para que las organizaciones prevengan represalias

Las organizaciones deben tener en cuenta que los informantes aportan enormes beneficios, ya sea para minimizar riesgos, crear una cultura transparente, impulsar una mejor comunicación o proteger la reputación empresarial. De hecho, la libertad de plantear preguntas y reportar problemas es un aspecto fundamental de una cultura corporativa sana y abierta, y los estudios han demostrado que los empleados están más dispuestos a informar sobre infracciones con las condiciones adecuadas. Las organizaciones también deben garantizar que los empleados se sientan apoyados. Por lo tanto, es esencial que los directivos de las empresas tomen medidas para aplicar una política eficaz sobre denuncias y fomentar una cultura de integridad. Esto puede lograrse mediante los siguientes pasos:

Desarrollar una política de denuncias: Implantar canales y procedimientos de denuncia adecuados para que los empleados puedan poner de manifiesto las conductas indebidas. Esto también tendrá el efecto de mejorar la cultura de la organización, la responsabilidad y reducir significativamente cualquier temor a las represalias.

Comunicar la política a los empleados: Los canales de denuncias tienden a ser inútiles si no se comunica su existencia a los empleados. Esto puede hacerse a través de la newsletter de la empresa, la página web, la intranet, los carteles o los tablones de anuncios. En este caso, es fundamental hacer hincapié en que los informantes estarán protegidos contra las represalias.

Proporcionar apoyo a los informantes: Los informantes deben contar con las mejores herramientas posibles, como un canal de denuncia digital de última generación con un alto grado de anonimato. El apoyo debe continuar durante todo el proceso, desde la prestación de asesoramiento jurídico hasta el tratamiento de un psicólogo (si es necesario).

Mantener la comunicación: El actual Anteproyecto de Ley de Protección de Informantes permite una comunicación constante con la persona que presenta el caso. Las organizaciones, independientemente de su ubicación, deben actuar de forma similar para controlar el estado de la investigación y si se ha producido alguna forma de represalia.

Formación: Debe impartirse una formación intensiva a todos los empleados, especialmente a los directivos. Estos últimos deben recibir formación sobre la importancia del anonimato y sobre cómo tratar las denuncias.

Garantizar que las investigaciones se lleven a cabo de forma independiente: Confíe las investigaciones a un organismo imparcial externo o independiente en lugar de a la dirección. En algunos casos, los directivos pueden estar más interesados en descubrir la identidad del informantes que en abordar el problema que se ha puesto de manifiesto.

Como conclusión

Los informantes aportan enormes beneficios a las empresas, pero con demasiada frecuencia el valiente acto de informar sobre una infracción desencadena en represalias que van en detrimento de la carrera, el medio de vida y la salud mental del individuo. En algunas partes del mundo, como en Europa, se están tomando medidas legislativas al respecto con la transposición de la Directiva Whistleblowing, pero gran parte del planeta sigue operando bajo una red fragmentada de legislación confusa que no evita las represalias.

Aunque los empleados pueden tomar una serie de medidas para protegerse en caso de represalias, como la anonimización, las copias de seguridad y los intercambios de correo electrónico almacenados, no deberían tener que hacerlo. Los informantes protegen a las empresas, impulsan una mejor comunicación, fomentan la confianza y evitan tanto los riesgos como las sanciones económicas. Es importante que las organizaciones reconozcan estas ventajas y tomen medidas proactivas para eliminar las represalias mediante el desarrollo de una cultura corporativa basada en la confianza, la integridad y la responsabilidad.

Ley de Protección de Informantes – Todo lo que necesita saber sobre la nueva Ley en España

Toda la información sobre la Ley de Protección de Informantes se encuentra en nuestro White Paper.

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Ley de Protección de Informantes en Portugal y España

Angelina Dongauser — Fri, 01 Jul 2022 12:59:03 +0000

La implementación de la Directiva de Protección de los Informantes tenía fecha límite de aplicación para toda Europa el 17 de diciembre de 2021. Sin embargo, hasta el momento, solo la han transpuesto Dinamarca, Suecia, Portugal, Chipre, Lituania, Malta, Letonia, Croacia y Francia.

Centrándonos en los países ibéricos, España y Portugal presentan varias similitudes en cuanto a los requisitos de protección para los informantes. Sin embargo, hay algunas diferencias, sobre todo, en el estado de implementación. A continuación, analizamos el contexto y las medidas más importantes en ambos países.

Portugal - España: Situación actual de la transposición de la Directiva Whistleblowing

En España, con la entrada de la Ley Orgánica 5/2010 de 22 de junio y la Ley Orgánica 1/2015 de 30 de marzo del Código Penal, se produce un cambio de paradigma para las empresas. A partir de entonces, toda la responsabilidad penal recaía sobre la persona jurídica, por lo que se empezaron a introducir programas de Compliance que permitiesen paliar los riesgos de fraude y corrupción en una fase temprana para evitar tantas pérdidas económicas como reputacionales.

En Portugal, la situación va a un paso más allá, y el país luso ya ha implementado la Ley sobre Protección de Informantes 93/2021 de 20 de diciembre de 2021, con entrada en vigor el 18 de junio de 2022. Al igual que las medidas del Anteproyecto de Ley en España, la nueva Ley portuguesa también tiene como principal requisito la protección del informante, así como la puesta en marcha de un canal interno de denuncias. Esta transposición se enmarca en un paquete legislativo más amplio, también publicado recientemente, referido al establecimiento del régimen general de prevención de la corrupción (regime geral de prevenção da corrupção) (RGPC) de la que surgen otras nuevas e importantes obligaciones para las empresas.

Similitudes entre la Ley de Informantes portuguesa y el Proyecto de Ley de Informantes en España

Con el principal objetivo de amparar a los informantes contra represalias como la discriminación, la degradación o el despido, estos son los requisitos en los que coinciden las normativas de ambos países:

Protección total para los informantes contra represalias
Establecimiento de un sistema interno de información diseñado y gestionado de forma segura, que garantice en todo momento la protección del informante
Requisitos de confidencialidad y protección de datos
Acuse de recibo tras reportar la infracción en un plazo de siete días
Asignación de un responsable que gestione las infracciones
Seguimiento y comunicación regular con el informante
Seguimiento y resolución de la infracción en un plazo no superior a tres meses tras el acuse de recibo
Proveer información relevante sobre el procedimiento a las autoridades externas competentes cuando sea necesario

En cuanto a la utilización de los canales internos, si el informante comunica una infracción y no es tenida en cuenta o no se cumplen los requisitos de confidencialidad vigentes, siempre tendrá la posibilidad de utilizar un canal externo.

En relación con el ámbito de aplicación, podrán reportar infracciones empleados, independientemente de la naturaleza de su actividad y el sector en el que se desarrolla. Además, la protección se extiende no solo a trabajadores, sino también a becarios, contratistas, terceros o exempleados.

Entidades obligadas a implementar un canal de información

Tanto en España como en Portugal, todas las empresas públicas y privadas con a partir de 50 empleados, deben introducir un sistema de información que ayude a prevenir irregularidades y proteja a los informantes.

En España, empresas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente a que se refieren las partes I.B y II del anexo de la Directiva (UE) 2019/1937 se regularán por su normativa específica con independencia del número de trabajadores con que cuenten. En estos casos, la presente Ley se aplicará en lo no regulado por su normativa específica. También los partidos políticos, los sindicatos, las patronales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.

En Portugal, son todas aquellas organizaciones que entran en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de la prevención del blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo, (por ejemplo, entidades de crédito, empresas inversoras, entidades de pago, entidades de dinero electrónico, organismos de inversión colectiva, fondos de capital riesgo o compañías de seguros).

Requisitos que deben incluir los sistemas internos de información

En ambos países, los sistemas de información deben permitir la presentación de reclamaciones y el seguimiento seguro de las mismas, con el fin de:

Garantizar que la información reportada sea exhaustiva y completa
Garantizar la confidencialidad de la identidad o el anonimato de los informantes
Impedir el acceso a la información a personas no autorizadas
Las denuncias pueden hacerse por escrito o verbalmente (una u otra o ambas), siendo el caso que, cuando se establezca la admisibilidad de una denuncia verbal ésta podrá tramitarse por teléfono o través de otros sistemas de mensajería de voz y, a petición del informante, en una reunión presencial
Asignación de un responsable designado a tal efecto, encargado de recibir la denuncia y hacer un seguimiento de la misma

¿Qué tipo de infracciones pueden ser reportadas mediante los canales de información?

Cualquier acción u omisión contraria a la normativa de la Unión Europea, referida a los ámbitos de contratación pública, servicios, productos y mercados financieros y de prevención de blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo, seguridad y conformidad de los productos, seguridad del transporte, protección del medio ambiente, salud pública, protección contra las radiaciones y seguridad nuclear La seguridad de los alimentos para el consumo humano y animal, la salud y bienestar de los animales, la defensa del consumidor, la protección de la intimidad y de los datos personales y seguridad de las redes, la protección de los sistemas de información.

En el caso portugués, los actos u omisiones contrarios a los fines de las normas o reglamentos contemplados en los puntos a) a c); y en virtud del RGPC, los actos de corrupción y las infracciones conexas. Según el Código de Trabajo, los que sean deberes esenciales de empleadores en la prevención y combate de determinadas conductas y situaciones de acoso.

Principales sanciones por incumplimiento de la normativa

En ambos países, la nueva Ley impone ciertas sanciones que van desde leves, hasta graves y muy graves.

En el caso del país luso, no implementar un canal de denuncias, o aplicarlo de forma incorrecta, constituye una infracción grave, sancionada con una multa que va, en el caso de las personas jurídicas, de 10. 000 a 125.000 euros, y en el caso de las personas físicas, de 1.000 a 12.500 euros. También es importante gestionar correctamente todo el proceso del canal de denuncias para garantizar la viabilidad y el seguimiento de los casos, así como la confidencialidad, y para evitar represalias o la comunicación o divulgación pública de información falsa, ya que cualquier incumplimiento de estas obligaciones constituye una infracción muy grave, sancionable con una multa que oscila entre los 1.000 y los 250.000 euros.

Se consideran actos de represalia aquellos que, directa o indirectamente, ocurriendo en un contexto profesional y motivados por una denuncia, causen o puedan causar al informante, de forma injustificada, un daño material o moral. En este sentido, la ley presume que determinados actos están motivados por la denuncia hasta que se demuestre lo contrario cuando se cometen hasta dos años después de la denuncia:

Cambios en las condiciones de trabajo, como las funciones del puesto, el horario, el lugar de trabajo o la remuneración, la no promoción del trabajador o el incumplimiento de las obligaciones laborales
Impedir el acceso a la información a personas no autorizadaEvaluación negativa del rendimiento o referencia negativa a efectos de empleo
La no conversión de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato de duración indefinida, siempre que el trabajador tuviera expectativas legítimas en esta conversión
Inclusión en una lista, basada en un acuerdo sectorial, que puede conducir a la imposibilidad de que el denunciante encuentre empleo en el sector o industria en cuestión en el futuro
Rescisión de un contrato de suministro o de servicios
Revocación de un acto o terminación de un contrato administrativo, según lo definido en términos del Código de Procedimiento Administrativo.
Suspensión del control de trabajo
Despido

Cualquier medida disciplinaria adoptada contra el informante hasta dos años después de la denuncia se presume abusiva.

Conclusión

Tras el análisis de los requisitos de la implementación de la Ley de Protección de informantes en ambos países, vemos como el establecimiento de los sistemas de información adecuados a cada empresa y sector, evitan que los informantes se pongan en contacto con las autoridades competentes o incluso hacer pública la infracción, lo que también podría resultar muy perjudicial para las organizaciones. Por lo tanto, es esencial que, además de poner a disposición los canales adecuados, se comunique su utilidad en la empresa para que los empleados los conozcan y los utilicen.

A la espera de la ley definitiva en España, en Portugal son ya muchas las empresas que están introduciendo un sistema de información interno digital, ya que son las únicas herramientas que cumplen con todos los requisitos de comunicación segura, anónima y conforme al RGPD, cumpliendo completamente con la nueva Ley. El proceso de implementación también es sencillo, mientras que el procedimiento de notificación es rápido y eficiente. Además, la gestión de los informes puede realizarse internamente y la automatización permite ahorrar tiempo y recursos.

Ley de Protección de Informantes – Todo lo que necesita saber sobre la nueva Ley en España

Toda la información sobre la Ley de Protección de Informantes se encuentra en nuestro White Paper.

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Cómo implementar un canal de denuncias gracias a la norma ISO 37002

Angelina Dongauser — Mon, 23 May 2022 15:53:30 +0000

1. ¿Qué es la norma ISO 37002 y qué relación mantiene con los canales de denuncias?

En términos de Compliance, para asegurar buenas prácticas en el entorno laboral, los canales digitales de denuncias juegan un papel fundamental en la prevención de conductas poco éticas. En julio de 2021, la Organización Internacional de Normalización (ISO, por sus siglas en inglés), publicó su nuevo estándar de ámbito mundial: la norma ISO 37002, relativa a sistemas de gestión de canales de denuncias.

Esta norma pretende apoyar la implementación de estos canales de denuncias y ser una guía que oriente a los empleados a seguir las directrices vigentes según la legislación y a fijar un Código de Conducta basado en la confianza. La ISO 37002 establece “pautas para implementar, gestionar, evaluar, mantener y mejorar un sistema de gestión sólido y efectivo para la denuncia de las irregularidades dentro de una organización”.

Las directrices de esta ISO son aplicables a empresas y organizaciones públicas, privadas o sin ánimo de lucro de cualquier tamaño, tipo y naturaleza de su actividad. Aunque su uso es voluntario, se recomienda para mejorar el procedimiento de denuncia y cumplir las medidas impuestas por la normativa. Por lo tanto, debido a que el nuevo Proyecto de Ley de Protección de Informantes obliga a implantar sistemas internos de información y que la ISO 37002 apoya la gestión de los canales de denuncias, la aplicación de ambas facilitará a las empresas y organizaciones mejorar su código ético y generar transparencia en la cultura corporativa.

En cuanto a su aplicación, su uso variará en función del tamaño, la naturaleza, la complejidad y la jurisdicción de las actividades de cada organización. En definitiva, esta norma puede apoyar a las empresas a mejorar su política y sus procedimientos de denuncia de infracciones para cumplir con la nueva Ley de Protección de Informantes.

A pesar de su utilidad para adaptar las directrices sobre buenas prácticas en las empresas, la ISO 37002 es un sistema de gestión de tipo B, es decir, no es certificable.

2. Normas prácticas que propone la ISO 37002 en materia de gestión de denuncias

Generar un clima de confianza y protección para el alertador basado en la orientación a la hora de utilizar canales de denuncia.
Aclarar cualquier duda o inquietud relacionada con infracciones que se observen dentro de una empresa u organización y cómo proceder ante una denuncia
Promover la transparencia dentro de las organizaciones. Esta ISO es de carácter independiente, pero puede complementarse con otras normas ISO como la ISO37001 sobre corrupción y ética empresarial.
Mejorar la cultura empresarial, unida a una buena gobernanza.

3. Canales de denuncia internos: las ventajas de ISO 37002

Debido a que la norma ISO 37002 propicia un clima de mayor aceptación a la hora de informar sobre las denuncias para crear buenas prácticas en el trabajo, los alertadores tendrán más confianza en comunicar irregularidades internamente, por lo que, en este sentido, los canales de denuncia internos son la mejor solución para prevenir cualquier daño en las empresas.

Los informantes necesitan contar no solo con la facilidad de un canal de denuncias interno en su propio lugar de trabajo, sino con la seguridad de que esas denuncias van a ser gestionadas con eficacia. La ISO 37002 establece exactamente esto, un camino seguro y efectivo entre los alertadores y los encargados de examinar las denuncias.

El Proyecto de Ley de Protección de Informantes indica que los informantes pueden informar sobre irregularidades mediante canales internos o externos. Si las empresas u organizaciones facilitan canales internos y una buena cultura basada en la transparencia y la ética en el trabajo, los whistleblowers no tendrán que dirigirse a un medio de comunicación, por ejemplo, para informar sobre una infracción.

4. Conclusiones de los expertos sobre la nueva ISO 37002

Los expertos Wim Vandekerckhove (profesor de ética empresarial de la Universidad de Greenwich) y Andrew Samuels (director general de WislPort) nos acercan su experiencia y puntos de vista sobre la importancia de contar con la norma ISO 37002 como apoyo para la aplicación de canales internos de denuncias y del papel que juegan los alertadores en las organizaciones.

¿Cómo puede la norma ISO 37002 conducir a una mayor aceptación y relevancia práctica a la hora de informar sobre infracciones?

AS: Creo que facilitará que las organizaciones comprendan que establecer un canal de denuncias eficaz no es una tarea costosa y también eliminará las excusas organizativas para no hacerlo. Se necesita tiempo para que la gente entienda los beneficios y cambie su mentalidad. Disponer de una norma mundial en este ámbito está allanando el camino para que las empresas puedan llevar a cabo programas eficaces de gestión de infracciones. Una norma mundial hace que sea más aceptado y normal.

WV: La calidad de los canales de denuncias que ofrecen las empresas varía mucho de una organización a otra. Hay empresas que hacen un trabajo increíble. También hay empresas que simplemente no quieren implementar estos sistemas. Sin embargo, sabemos que la mayoría de las empresas realmente quieren hacerlo bien. Ven su valor y también necesitan cumplir los requisitos establecidos en la legislación. Estas empresas suelen decir que no tienen acceso a las mejores prácticas. Aquí es donde la norma ISO puede ser realmente útil.

¿Cuál es la posición de la norma ISO 37002 sobre las denuncias anónimas?

AS: El anonimato fue uno de esos temas candentes y según el país, se dan perspectivas diferentes. La norma no ofrece una opinión, ya que pretende no imponer directrices, solo ser una guía. Exponemos todas las opciones, pero, en última instancia, dejamos que sean las organizaciones las que elijan.

WV: Es importante destacar que la norma ISO no va a anular la legislación. En última instancia, las organizaciones tienen que ser realistas. Aunque una empresa diga que no aceptará informes anónimos, eso no significa que la gente no vaya a enviarlos.

¿Por qué son importantes los informantes para las empresas y por qué deben establecerse canales de denuncia?

WV: Los informantes previenen de forma temprana cualquier infracción para las organizaciones. Los informes de la ACFE indican que los informes internos son el medio más eficaz para que las organizaciones identifiquen el fraude.

AS: Creemos que los alertadores son la primera línea de defensa de cualquier organización porque son los ojos y los oídos en el lugar de trabajo. Detectan las cosas mucho antes de lo que lo haría un sistema digital y detectan cosas que los algoritmos no pueden, como los comportamientos sospechosos. Por ello, los índices de confirmación de las denuncias que llegan a través de los canales de denuncia son bastante elevados.

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Acerca de los expertos entrevistados

Andrew Samuels, CEO | WislPort

Andrew Samuels es el fundador y CEO de WislPort y es ampliamente reconocido como líder de opinión en temas de Whistleblowing. Comentarista habitual en los medios de comunicación sobre la cultura de Whistleblowing, Andrew ha aportado su experiencia a la Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga y el Delito (ONUDD), al Comité Olímpico Internacional (COI), al Grupo Parlamentario de todos los partidos del Reino Unido sobre la denuncia de irregularidades y al Simposio de Cambridge sobre la delincuencia económica, entre otros compromisos en los sectores privado, benéfico y público.

Desde 2016 ha participado activamente como experto en la materia de Whistleblowing para el British Standards Institute (BSI) y desde 2017 ha representado a BSI ante la Organización Internacional de Normalización (ISO) para la norma ISO37002, la norma internacional para los sistemas de gestión de la denuncias, en la que ha desempeñado un papel clave en el desarrollo de esta norma mundial.

Antes de fundar WislPort, Andrew cuenta con más de 20 años de experiencia en la entrega de programas complejos a gran escala en los sectores de servicios financieros, telecomunicaciones y medios de comunicación en el Reino Unido, América del Norte y Asia, con la última década especializada en programas de regulación y cumplimiento, incluyendo Whistleblowing, antilavado de dinero y delitos financieros.

Prof Wim Vandekerckhove, Profesor de Ética Empresarial | Universidad de Greenwich

Wim Vandekerckhove es doctor en Ética Aplicada por la Universidad de Gante. Actualmente es profesor de Ética Empresarial en la Universidad de Greenwich. Fue profesor asociado en la Universidad de Oslo en 2007 (Centro de Desarrollo y Medio Ambiente SUM), y profesor visitante en la Universidad Griffith en 2020 (Centro de Gobernanza y Políticas Públicas).

Entre sus libros figuran Whistleblowing and Organisational Social Responsibility (Ashgate/Routledge), y The Whistleblowing Guide: Speak-Up Arrangements, Challenges, and Best Practices (2019, Wiley, con Kate Kenny y Marianna Fotaki).

Wim ha aportado su experiencia en materia de Whistleblowing a diversas organizaciones, como el Consejo de Europa, la Dirección General de Justicia de la Comisión Europea, Transparencia Internacional, Public Concern at Work, la Internacional de Servicios Públicos, el Centro de Asesoramiento de Denunciantes de los Países Bajos, el Departamento de Salud del Reino Unido, la Autoridad de Conducta Financiera del Reino Unido, el Instituto Británico de Normalización, la Asociación de Contadores Públicos y Certificados (ACCA), la UNODC y el Comité Olímpico Internacional (COI). En la actualidad, es el coordinador de un grupo de trabajo dentro de la Organización Internacional de Normalización (ISO TC309/WG3), que desarrolla la norma internacional para las disposiciones de denuncia de irregularidades.

Wim es también codirector del Centro de Investigación sobre Empleo y Trabajo (CREW) de la Universidad de Greenwich y redactor jefe de Philosophy of Management (Springer).

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Ayuda, ¡soy un informante! Consejos útiles a la hora de denunciar

Angelina Dongauser — Wed, 26 Jan 2022 13:38:29 +0000

¿Por qué dan la voz de alarma los informantes?

Muchos alertadores están motivados por la voluntad de hacer lo correcto. Ven que en su organización se cometen irregularidades o conductas indebidas y sienten el deber de mejorar la situación.

La figura de los informantes ha cobrado relevancia en los últimos años como resultado de escándalos como los de LuxLeaks, los Papeles de Panamá y Cambridge Analytica, que han llevado a un mayor reconocimiento del valor que aportan los alertadores a la sociedad. Acontecimientos como estos también han dado lugar a una normativa a nivel europeo para proteger mejor a los alertadores de las represalias, como es la Directiva Whistleblowing. En España, el Proyecto de Ley de protección de las personas que informen sobre infracciones, que transpone la Directiva, permite a toda persona comunicar actos ilícitos para evitar que sufran amenazas o acoso, entre otros daños.

En algunos países, los alertadores reciben recompensas económicas por sacar a la luz infracciones. Esto es especialmente notable en Estados Unidos, donde los denunciantes pueden recibir una bonificación del gobierno por revelar información relacionada con el fraude y la mala conducta financiera. En España, actualmente no se ofrecen incentivos por delatar irregularidades.

¿Qué tipo de irregularidades pueden reportar los informantes?

Las denuncias se centran en incumplimientos según una ley específica, como puede ser un delito penal, discriminación o pruebas de encubrimiento. Otras infracciones que se pueden demandar son casos de robo, acoso laboral, o el uso de los recursos empresariales con fines propios.

La legislación de cada país determina si un informante recibe protección y en qué circunstancias. Por ejemplo, los países de la UE deben aplicar la Directiva Whistleblowing para proteger a los alertadores ante la comunicación de infracciones de la legislación de la UE, como son el fraude fiscal, el blanqueo de dinero, los delitos relacionados con los contratos públicos, la seguridad de los productos y el transporte, la protección del medio ambiente, la salud pública y la protección de los consumidores y los datos (la Directiva anima a sus Estados miembros a ampliar esta protección para incluir también las infracciones específicas según la legislación nacional).

En España, en los últimos años, tras las reformas del Código Penal y el artículo 31 bis de la responsabilidad penal de las personas jurídicas, empresas y partidos políticos han promovido iniciativas para proteger mejor la figura de los alertadores, con un enfoque centrado en prevenir riesgos ante las infracciones. El Proyecto de Ley, aprobado por el Consejo de Ministros el pasado 13 de septiembre de 2022, pretende impulsar que los ciudadanos comuniquen cualquier irregularidad sin miedo a las represalias mediante sistemas de información seguros que garanticen la confidencialidad.

Es importante resaltar que el proceso de interponer una denuncia es diferente al hecho de informar sobre una infracción en el lugar de trabajo. Una queja por parte de un empleado, por ejemplo, es una cuestión de interés personal y puede que no afecte al público en general. Sin embargo, algunas empresas permiten que los empleados informen de infracciones en el trabajo a través de sus canales internos de denuncia.

¿Pueden los informantes hacer pública una irregularidad y seguir estando protegidos?

Por lo general, los responsables legales prefieren que los informantes reporten primero una mala conducta a nivel interno. El Proyecto de Ley, por ejemplo, establece que los informantes pueden optar por informar de un incidente primero internamente en la empresa o directamente a la autoridad de supervisión pertinente. Si el proceso de gestión de la denuncia no se toma en cuenta, o si el informante tiene motivos para creer que hay un interés público, también puede acudir directamente a una entidad pública. En todos estos casos, la normativa los protege de represalias.

¿Qué debe tener en cuenta a la hora de reportar una infracción?

Ha sido testigo de una infracción que desea revelar. ¿Qué pasos debe seguir para asegurarse de que plantea el asunto de la manera correcta y de que está protegido en todo momento?

1. Conozca la ley para saber qué protecciones existen

La información es poder y las leyes de protección de los informantes son diferentes en cada país. La ley le informará de cómo reportar de forma correcta, qué puede comunicar, cómo, a quién, cuándo y en qué circunstancias estará protegido. Aunque los Estados miembros de la UE están obligados a incorporar la Directiva Whistleblowing a su legislación nacional, esto sólo garantiza una serie de medidas generales.

2. Compruebe el procedimiento de denuncia dentro de la empresa y los canales de los que dispone

El siguiente paso sería comprobar si su empresa tiene su propio programa de Compliance con una política de denuncia y un canal interno de información. A menos que tenga razones para creer lo contrario, es muy probable que esto sea la mejor solución para empezar. La política de denuncia de una empresa debe proporcionar una orientación clara sobre el proceso de denuncia interna, cómo plantear una infracción, definir los tipos de infracciones que se pueden plantear y describir las protecciones o restricciones legales.

3. Considere la posibilidad de permanecer en el anonimato

En muchas jurisdicciones, las empresas tienen la obligación de mantener la identidad de sus informantes en secreto. Los alertadores pueden, en muchos casos, elegir permanecer en el anonimato, incluso para el gestor responsable de llevar su caso. Algunas empresas cuentan con canales de denuncias digitales que encriptan los mensajes que pasan entre el denunciante y el responsable del caso, lo que permite al alertador permanecer realmente en el anonimato con la posibilidad de una trazabilidad permanente, para realizar un completo seguimiento del proceso de denuncia.

4. Evite investigar por su cuenta

La tarea del alertador es informar, no investigar. Limítese a los hechos concretos. No exagere y no haga acusaciones infundadas ya que, si su denuncia pasa a la fase de investigación o tribunal y no se confirma, pueden llevar a la otra parte a afirmar que su demanda es falsa. Además, cualquier investigación realizada por el denunciante podría conseguir poner en evidencia a los sospechosos y socavar cualquier investigación interna posterior.

5. Acuda a otras instituciones si fuera necesario, pero tenga cuidado con las implicaciones

Hay muchas razones por las que resulta ventajoso tanto para el alertador como para la empresa mantener los asuntos internamente. Sin embargo, si su empresa no toma ninguna medida, o si sospecha que hay un encubrimiento, entonces es conveniente acudir a otros organismos como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Si sufre represalias como consecuencia de ello, puede que tenga que considerar la posibilidad de recibir asesoramiento jurídico independiente o ponerse en contacto con una organización de apoyo que pueda ayudarle. Tenga en cuenta que este camino es largo: la determinación, voluntad y una red de apoyo son imprescindibles, y puede que necesite recursos financieros adicionales en el camino.

¿A quién puedo recurrir si necesito apoyo?

Tal vez tenga preguntas sobre la ley, o se enfrente a un trato injusto o represalias como resultado de su denuncia. ¿A quién puede dirigirse para obtener apoyo? Hemos recopilado una lista de organizaciones que pueden ayudarle.

¿Nos hemos olvidado de alguna? Envíenos un correo electrónico a contact[at]eqs.com.

Europa

España

Transparency International España

República Checa

Oživení

Estonia

Transparency Estonia

Francia

La Maison des Lanceurs d’Alerte and Alertes.me

Alemania

Whistleblower-Netzwerk e.V.

Irlanda

Transparency International Ireland

Italia

Transparency International Italia

Serbia

Pištaljka (“The Whistle”)

Reino Unido

Protect and ACAS (free, impartial advice on workplace rights, rules and best practice)

Norte & Centro América

Canadá

Centre for Free Expression Whistleblower Initiative

Guatemala

Accion Ciudadana

Estados Unidos

Government Accountability Project and National Whistleblower Center

América del Sur

A nivel continental

Poder

África

A nivel continental

Platform to Protect Whistleblowers in Africa

Sudáfrica

Open Democracy Advice Centre

Asia

India

Commonwealth Human Rights Initiative

Japón

Information Clearinghouse Japan

Corea del Sur

Transparency International Korea

Australia

Australia

Whistleblowers Australia

Internacional

Whistleblowing international network

Whistleblower Aid

Southeast Europe Coalition on Whistleblower Protection

The Signals Network – the whistleblower foundation

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El impulso de los canales de denuncias en la PYME española

Angelina Dongauser — Fri, 17 Dec 2021 11:06:39 +0000

Los beneficios del compliance corporativo en las empresas

El “Corporate Compliance”, traducido al español como compliance corporativo, se basa en la implementación de procedimientos y códigos éticos dentro de un modelo organizativo, para que las entidades identifiquen posibles riesgos legales y establezcan mecanismos de gestión, prevención y control en términos de regulación. En los últimos años, el compliance está experimentando un auge significativo desde un punto de vista más ético y social gracias a la evolución del marco legal internacional. El compliance corporativo, ligado al compliance penal, es en la actualidad, mucho más que un sistema de gestión para evaluar y prevenir riesgos en las empresas y organizaciones. Debido al temor de las grandes empresas a sufrir pérdidas económicas o daños de reputación, los departamentos de Compliance o RRHH, junto a la figura de los Compliance Officer, han invertido tiempo y recursos para prevenir conductas delictivas y construir entornos basados en buenas prácticas. Sin embargo, la pequeña o mediana empresa, con un número de empleados que oscila entre los 50 y los 200, suele carecer aún de recursos para introducir un programa de compliance acorde a sus necesidades. Esta tendencia, está cambiando debido a las nuevas regulaciones en materia de cumplimiento, así como al factor social de apertura y buen entendimiento con las partes interesadas, como puede ser un proveedor o un cliente.

El objetivo principal del compliance corporativo en las empresas de menor tamaño es principalmente asentar una cultura marcada por los valores, con políticas específicas para cada sector, y con la introducción de programas de compliance eficaces que contengan todas las herramientas adecuadas para respaldar a los empleados y a la empresa. En este sentido, la introducción de un canal de denuncias que permita a los alertadores informar de posibles conductas delictivas en el seno de su organización para promover la transparencia, es uno de los principales retos a los que se enfrentan las pymes.

La cultura del compliance en la pyme española

La cultura de una organización está directamente relacionada con sus valores como empresa, es decir, con los comportamientos y acciones de sus individuos. Debido a que las pymes suelen contar con menos recursos para comunicar a sus empleados estas pautas corporativas de buena gobernanza, la tarea de llevar los códigos y normas del cumplimiento normativo puede llegar a ser complicada en un principio. Sin embargo, aquí juega un papel decisivo la voluntad de los puestos directivos y del departamento de recursos humanos para alinear y promover las políticas de la empresa y que todos sus empleados sean capaces de reconocerlas.

La cultura de Compliance en España se asienta con la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio de reforma del Código Penal, y la siguiente reforma complementaria, la Ley Orgánica 1/2015 de 30 de marzo. El objetivo de la ley de 2010 era implantar protocolos que promoviesen el proceso de formación de la voluntad de la persona jurídica, con la consecuente toma de decisiones y puesta en marcha. La ley de 2015, enfocada en el artículo 31 bis, se centra en adoptar y establecer un modelo de organización y gestión que prevenga delitos y reduzca el riesgo para las organizaciones. De este modo, las empresas deben llevar a cabo un programa de protocolos para formar a sus trabajadores en la ética, la integridad y la transparencia. Antes de las reformas del Código Penal, la existencia de un código ético fuerte se limitaba especialmente a sectores regulados, sobre todo entidades financieras. Hoy en día, con una perspectiva dinámica, una cultura fuerte es la que avanza desde las políticas de la empresa, como el conjunto de normas y principios de una empresa, hacia los valores.

Herramientas de Compliance que toda pyme necesita

Los programas de compliance corporativo están asentándose poco a poco en las grandes empresas multinacionales en España, sobre todo, centrados en la incorporación de canales de whistleblowing que protejan a los alertadores de posibles represalias y a las empresas de pérdidas de reputación. Sin embargo, aún queda mucho por hacer en las pequeñas y medianas empresas. Según datos recientes, frente al 90% de grandes compañías que ya cuentan con un canal de gestión de Compliance en su organización, la cifra solo alcanza el 40% en las pymes.

Con la aprobación del Proyecto de Ley de protección de las personas que informen sobre infracciones del derecho de la Unión, derivado de la Directiva Whistleblowing, se pretende que tanto empresas privadas como públicas de todos los sectores mejoren sus planes de cumplimiento para no solo proteger a los empleados, proveedores o clientes, sino a la propia empresa de cualquier sanción económica derivada de un incumplimiento. En este sentido, la implementación de una solución de Compliance como es un canal de denuncias, entra dentro de los programas de cumplimiento para evitar cualquier delito, así como llevar la ética a la cultura corporativa de las empresas.

¿Qué requisitos debe cumplir un canal de denuncias en las pymes?

Según un estudio realizado por grupos de trabajo de la Asociación española de Compliance (ASCOM), sobre el Compliance en las pymes españolas en septiembre de 2021, estos son los requisitos más importantes que todo canal ético debe incluir en las pymes:

Accesibilidad y facilidad de uso: El canal de denuncias debe ser accesible no solo para los empleados de la empresa, sino también para socios, clientes o proveedores.
Confidencialidad y/o anonimato: El canal de denuncias debe proteger en todo momento la confidencialidad del alertador para evitar represalias. Esta es una medida de obligado cumplimiento en la Directiva UE de Protección de los Denunciantes. Junto a la confidencialidad, las denuncias anónimas deben permitirse con el canal de denuncias ya que propician un mayor nivel de seguridad.
Ausencia de represalias: Otra de las medidas que promueven la protección y que todo canal de denuncias debe incluir es la ausencia de represalias contra el alertador. Muchos empleados no denuncian por temor a ser descubiertos. La Directiva UE refuerza este requisito imponiendo sanciones económicas para las empresas que no obedezcan esta medida.
Derecho del alertador a conocer el resultado de la investigación: Desde el momento en el que el alertador interpone una denuncia debe ser informado en todo momento del estado de la misma. Durante todo el proceso de investigación, se deben enviar avisos al alertador con tiempos de respuesta, disposiciones y limitaciones operativas y legales, como el alcance o la confidencialidad.
Derecho de la entidad que ha sido denunciada a ser informada de todo el proceso: Se debe comunicar todo lo relacionado con la gestión de la denuncia, hechos de los que se les acusa o el procedimiento de trámite de la denuncia. Por supuesto, la identidad del alertador será anónima.
Formación y comunicación continua a los empleados sobre el uso de los canales de denuncias: Toda persona involucrada en la compañía deberá conocer sus derechos a la hora de interponer una denuncia, así como conocer el uso de los canales éticos.
Programa de cumplimiento y canales de denuncias: Para que un canal ético sea realmente efectivo, debe incorporarse dentro de un programa de cumplimiento con unas políticas concretas según la organización.
La pyme debe conservar la información documentada derivada del canal de denuncias como prueba de su eficacia y cumplimiento: Esto es necesario para proteger en todo momento la legislación en materia de protección de datos.

Es importante resaltar que la pyme debe mejorar continuamente la idoneidad, adecuación y la organización y eficacia del canal de denuncias adoptado.

En resumen

En definitiva, la transposición de la Directiva UE de Protección de los Denunciantes implicará un cambio de paradigma en la gestión del cumplimiento normativo dentro de las empresas y en la construcción de una cultura de buenas prácticas en el terreno laboral. Como está previsto, las pymes se enfrentan a la introducción de canales de denuncias que garanticen la confidencialidad y el anonimato del alertador.

Las empresas deberán informar a todos los empleados y partes interesadas sobre la existencia de los canales éticos, con la consecuente formación de todo el personal. No basta con tener un canal de denuncias, también hay que conocer todas sus funcionalidades y ventajas para sacarle el máximo provecho.

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La denuncia anónima: Por qué las empresas deberían permitirlo

Angelina Dongauser — Thu, 16 Dec 2021 14:31:36 +0000

¿Qué es la denuncia anónima?

La denuncia anónima es un proceso mediante el cual las personas pueden presentar una denuncia sin tener que revelar su identidad. Para ello, las empresas deben garantizar que la persona que denuncia no pueda ser identificada por sus atributos personales (departamento en el que trabaja, dirección postal, número de teléfono, voz, estilo de redacción, etc.). Finalmente, todos los datos transferidos por la persona deben ser procesados y almacenados de forma encriptada.

Los whistleblowers o “informantes”, según el actual Proyecto de Ley de Protección de Informantes, son fundamentales a la hora de destapar infracciones en las empresas y deben ser protegidos con sistemas de información seguros y confidenciales para evitar cualquier tipo de represalia, como acoso o discriminación. Muchos empleados han sido testigos alguna vez de una irregularidad y han tenido la intención de comunicarla; pero, el miedo a ser descubiertos ha provocado que estas conductas ilícitas no saliesen a la luz. En este sentido, aportar la posibilidad de informar de forma anónima ayudará a promover una comunicación transparente y a prevenir daños económicos y de reputación.

Tipos de irregularidades que pueden ser informadas a través de un canal de denuncias

Las infracciones conllevan un incumplimiento normativo según una ley específica, como puede ser un delito penal, discriminación, fraude o casos de corrupción. Los Estados miembros de la Unión Europea ya están aplicando la Directiva Whistleblowing para proteger a los informantes con canales de denuncias internos que permitan la comunicación de infracciones de la legislación de la UE, como son el fraude fiscal, el blanqueo de dinero, los delitos relacionados con los contratos públicos, la seguridad de los productos y el transporte, la protección del medio ambiente, la salud pública y la protección de los consumidores y los datos.

Un informante puede denunciar cualquier conducta que infrinja las políticas de riesgos laborales y que comprometan la seguridad y la salud de los empleados. A su vez, la gestión inadecuada o lucrativa de los activos empresariales, cualquier tipo de robo, o el acoso sexual, son graves infracciones que violan los derechos laborales y la integridad física y moral de las personas.

En cuanto al tipo de denuncias anónimas, las más frecuentes están relacionadas con delitos tecnológicos, drogas, homicidio, explotación sexual, lucha antiterrorista, secuestro o maltrato.

Cómo denunciar a una empresa de forma anónima

Todo ciudadano puede comunicar un acto ilícito que haya observado, no solo como derecho, sino como obligación ética y moral. Existen distintas vías a la hora de interponer una denuncia de forma anónima. Con la actual puesta en marcha de la Ley de Protección de Informantes, los canales de denuncias internos deben ser la primera opción para reportar una infracción, ya que, en primera instancia, se deben resolver los casos dentro de la empresa y dar una respuesta al alertador en la mayor brevedad posible.

Se puede comunicar una infracción por teléfono, buzón, Internet o mediante el sistema más confidencial, un canal digital que permita la trazabilidad en la comunicación entre el informante y el gestor de las denuncias, con la mayor seguridad de datos personales, al permitirse la encriptación de toda la información. Si la compañía carece de un canal de denuncias seguro o no se gestiona el caso de forma correcta, el informante siempre puede acudir a fuentes externas, como la comisaría de policía, la Guardia Civil, los Tribunales o la Inspección de Trabajo.

¿Cuáles son los argumentos a favor de implementar canales de denuncia anónimos?

Es mejor para el informante

El anonimato ayuda a reducir el riesgo de que los alertadores sean descubiertos. Por lo general, la primera vez que un empleado quiere plantear una denuncia suele sufrir una gran incertidumbre. Puede, por ejemplo, temer represalias, así que hay que considerar el «acto de denunciar» como un paso realmente valiente.

Las investigaciones sugieren que los informantes prefieren utilizar canales anónimos. Según indica el Informe de Informe de Denuncia de Irregularidades 2019, en el caso de las empresas que ofrecían la opción de presentar denuncias de forma anónima, el 58% de las denuncias iniciales se presentaban en dicha modalidad.

Si las organizaciones ofrecen a los trabajadores la posibilidad de permanecer en el anonimato al plantear sus preocupaciones, ayudan a crear confianza en el proceso mismo de denuncia. El objetivo es trasladar a los empleados el mensaje de que abordar un problema es más importante para ellos mismos y para la empresa que tratar de señalar a un compañero.

Los informantes suelen identificarse más tarde

Según el Informe sobre la denuncia de irregularidades de 2019, un tercio de las personas que eligieron presentar su denuncia de forma anónima también optaron por revelar su identidad durante la investigación posterior, lo que demuestra que las personas se sienten más cómodas una vez han ganado confianza con el proceso.

Es mejor para la empresa

Si un alertador experimenta miedo a las represalias, es lógico que denuncie menos. De ser así, la empresa termina perdiendo información de gran valor y los daños posteriores pueden ser significativamente mayores para la empresa. En este caso, permitir la denuncia anónima contribuye a destruir prejuicios y anima a un mayor número de personas a denunciar. Eso ofrece a las empresas un mayor grado de protección frente a riesgos difamatorios.

Evita denuncias abusivas

Una inquietud que se observa con frecuencia sobre los canales de denuncia anónima es el temor de que los alertadores puedan hacer un mal uso de ellos, como, por ejemplo, presentar denuncias falsas o difamatorias que pretendan perjudicar a empleados concretos o a la empresa en general. Sin embargo, una evaluación estadística llevada a cabo en el Informe sobre la denuncia de irregularidades de 2021 indica que la posibilidad de presentar denuncias de forma anónima no influye en la proporción de denuncias improcedentes.

Ya está disponible un sistema que garantiza la comunicación anónima

A la hora de implantar un canal de denuncia, las empresas disponen de una amplia gama de canales de denuncia para elegir. El buzón, un correo electrónico o las líneas telefónicas son sin duda los más rápidos y baratos de instalar, pero, aunque el anonimato de los informantes que utilizan estos canales puede conservarse, este no puede siempre garantizarse. En el caso del buzón, los alertadores deben tener mucho cuidado para no ser vistos al depositar su denuncia; los correos electrónicos pueden ser rastreados, y las voces telefónicas se pueden reconocer fácilmente.

Afortunadamente, ahora hay nuevos sistemas digitales en el mercado que protegen la identidad de los alertadores y permiten un seguimiento bidireccional. En caso de que la persona que gestiona la denuncia necesite información adicional, estos sistemas también facilitan que los alertadores envíen archivos y documentos de forma segura.

Canales de denuncia anónimos en el contexto del Proyecto de Ley de Protección de Informantes

¿Debo implementar un canal de denuncia anónimo en mi empresa a pesar de que el nuevo Proyecto de Ley de Informantes proteja mejor a los empleados?

Aunque el nuevo Proyecto de Ley de Protección de los Informantes no especifica cómo deben tratar las empresas las denuncias anónimas, deja claro que estas deben mantener sí o sí la confidencialidad de la identidad de los informantes (si esto no se cumple, las empresas se enfrentan a sanciones).

Nuestra recomendación clara es optar por la implementación de un canal de denuncia anónimo. Aunque el nuevo Proyecto de Ley de Informantes protege a los informantes de algunas situaciones delicadas (despidos o destituciones), no supone ninguna garantía contra otras consecuencias negativas consideradas más «irrelevantes», como las miradas en los pasillos o el hecho de que ya no te inviten a tomar algo después del trabajo. Si bien ninguna directiva o ley puede proteger a un alertador de estos comportamientos, el anonimato sí puede hacerlo. Así pues, hasta que no se produzca un cambio cultural global en el que los alertadores dejen de ser vistos como traidores y pasen a ser «héroes», el anonimato seguirá siendo una prioridad para su protección.

Ley de Protección de Informantes – Todo lo que necesita saber sobre la nueva Ley en España

Toda la información sobre la Ley de Protección de Informantes se encuentra en nuestro White Paper.

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« Cultura speak up »: 10 razones por las que los empleados no denuncian

Angelina Dongauser — Thu, 16 Dec 2021 14:26:34 +0000

1. ‘Pensé que el asunto no era de mi incumbencia’

Según la encuesta del IBE, curiosamente los empleados (especialmente los nuevos o los más jóvenes) suelen pensar que no les corresponde a ellos plantear problemas en la empresa. Me viene a la mente la frase «a mí solo me pagan por trabajar». Ante esta realidad, es crucial que los profesionales de cumplimiento normativo y de RRHH se aseguren de que todos los empleados entiendan que «denunciar» es su responsabilidad. Una comunicación clara y frecuente con los empleados sobre la denuncia de irregularidades (durante el periodo de iniciación, en cursos de formación, en reuniones de evaluación o de equipo, etc.), puede ayudar a concienciarlos.

2. ‘Creía que era una práctica común’

Basta con buscar en Google las palabras «práctica común» para obtener numerosas noticias sobre prácticas muy poco éticas (y normalizadas con el tiempo) que suceden dentro de las organizaciones. Por esta razón, es vital que las empresas formen regularmente a sus empleados sobre lo que estas consideran un comportamiento aceptable y lo que no (es decir, qué es lo que sí debe denunciarse). Redactar políticas comprometidas y organizar formaciones que generen más conciencia son la base para garantizar que todos los empleados dispongan de marcos sólidos a la hora de decidir si denunciar o no. Esto empieza, por realizar una buena gestión de las políticas empresariales que servirá para garantizar que todos los empleados hayan leído y confirmado las normas internas y los requisitos reglamentarios de la empresa.

3. ‘No creí que se fueran a tomar medidas para resolver la situación’

Tener confianza en los canales éticos es fundamental para los trabajadores. Cuando estos finalmente se han armado de valor para comunicar sus inquietudes, no recibir ninguna información sobre el resultado de la investigación puede desmoralizarlos. Lamentablemente, esto pasa: solo alrededor del 30% de las organizaciones comunican los resultados de las investigaciones al alertador, según nuestra encuesta. Sin dejar de mantener la confidencialidad, es beneficioso comunicar los resultados de alguna forma al empleado (mediante caso anónimo o directo), demostrándole que sus problemas sí se toman en serio en su empresa.

4. ‘En aquel momento no pensé que fuera algo tan serio’

A menudo los empleados sienten incertidumbre sobre qué es lo que deben denunciar y en qué momento es mejor hacerlo. En efecto, es responsabilidad de la organización adoptar una cultura que fomente las denuncias por muy triviales que sean. Es mejor prevenir que curar, sobre todo cuando curar puede suponer una pérdida financiera o de reputación para la empresa. Implementar un canal anónimo o confidencial para «plantear inquietudes» puede ayudar a poner en contacto a los empleados con el departamento de Cumplimiento Normativo o con el de Recursos Humanos en el caso de que tengan dudas sobre lo que es ético o legal sin tener que llegar a presentar una denuncia formal.

5. ‘Tenía miedo de que mi denuncia pudiera causar malestar o conflictos en mi lugar de trabajo’

Actualmente, la legislación laboral de toda Europa intenta proteger a las personas de posibles represalias. Sin embargo, la realidad es que los alertadores están expuestos a sufrir actos discriminatorios tras plantear una preocupación que pueda afectar negativamente a sus compañeros. Si una organización no dispone de una sólida cultura de denuncia, el entorno puede volverse rápidamente hostil para los alertadores. Habilitar canales confidenciales y anónimos, puede ayudar a garantizar que las inquietudes de los empleados se planteen e investiguen con discreción, minimizando así el riesgo de represalias. Es una buena práctica, por ejemplo, hacer un seguimiento de la situación de los alertadores después de que estos hayan denunciado. Los indicadores clave pueden ser: ¿el trabajador sigue en la empresa 12 meses después? ¿Ha sido degradado o ascendido? ¿Se ha cogido alguna baja de larga duración por enfermedad?

6. ‘Creía que los directivos ya eran conscientes de esa situación

A menudo existe la percepción de que los consejos de administración o la alta dirección son conscientes de las prácticas poco éticas que ocurren dentro de su organización. Sin embargo, con frecuencia son estos mismos miembros del consejo de administración o los altos cargos quienes no tienen datos para obtener una mayor visibilidad de los riesgos que acechan en su organización. En ese contexto, los empleados de primera línea pueden ofrecer información valiosa a los altos mandos a través de los canales de denuncia de la empresa, instrumentos que justamente se saltan las jerarquías. Los sofisticados sistemas de gestión de casos también pueden proporcionar informes detallados para que la dirección pueda estar al tanto de los problemas entre empleados.

7. ‘Temía que me percibieran como un compañero desleal o que pensaran que no sé trabajar en equipo’

Nadie quiere ser percibido como desleal o etiquetado de «chivato» si habla. Es fundamental, pues, que las organizaciones comuniquen claramente a sus empleados que denunciar una mala conducta es esencial para lograr el éxito a largo plazo de la organización puesto que ello protege contra los daños a la reputación y las pérdidas financieras. El propio mensaje y la frecuencia de las comunicaciones son factores clave para disipar estas percepciones entre los trabajadores.

8. ‘Mi empresa no disponía de ningún canal de denuncia anónimo’

El Informe sobre denuncias de irregularidades de 2019 recoge que, en el caso de las empresas que ofrecen la opción de denunciar de forma anónima, el 58 % de las denuncias planteadas son efectivamente anónimas. Es decir, sin esos canales de denuncia anónima, esa información podría no haber salido a la luz. Aunque para algunas organizaciones el anonimato puede suponer un reto a la hora de investigar las inquietudes de sus trabajadores, ahora existen sistemas de denuncia digital que permiten a los empleados denunciar de forma completamente anónima, tener una comunicación anónima bidireccional y presentar pruebas que justifiquen los hechos.

9. ‘Pensé que estaría poniendo en peligro mi trabajo’

Según la encuesta del IBE, la principal razón por la que los empleados de Italia, España, Suiza y el Reino Unido no denuncian es el concepto de «ética laboral». Un caso peculiar es el sector de la aviación, que lleva tiempo haciendo hincapié en la «cultura de la denuncia» y «de la justicia». Esto significa cultivar un entorno en el que la gente pueda informar de sus problemas con seguridad y sin miedo a la culpa o a las represalias. Si bien esto se repite en otros sectores, plantear incidencias todavía puede llevar a que los empleados sean despedidos, se les nieguen ascensos, se les degrade o, incluso, se les incluya en «listas negras» de su sector. No es de extrañar, pues, que la decisión de plantear denuncias pueda ser difícil para algunos trabajadores.
En este sentido, las organizaciones, empezando por los altos cargos, deberían ofrecer garantías para que plantear problemas no afectara negativamente a las carreras de sus empleados. Las recientes iniciativas legislativas, como la directiva de la UE y la nueva normativa australiana, ofrecen más protección y más sanciones para las organizaciones que no eviten las represalias contra los alertadores.

10. ‘No supe a quién recurrir, ni cómo hacerlo’

Comunicación, comunicación, comunicación. Nuestras investigaciones sugieren que alrededor de un tercio de las empresas informan sobre sus canales de denuncia a sus empleados una vez al año. Efectivamente, es fundamental contar con numerosos canales de denuncia bien promocionados dentro de la empresa. Mediante comunicaciones creativas (que incluyan regalos, vídeos o banners digitales), el concepto de denuncia se puede mantener vivo en las mentes de los trabajadores. Finalmente, todas las empresas deberían anclar la cultura de denuncia y la visibilidad de sus canales en su código de ética, intranet e incluso en las formaciones de iniciación de los nuevos empleados.

La protección de los alertadores en las empresas- Cómo implementar un canal de denuncias eficaz

Implante con éxito un canal de denuncias en su organización.

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Incentivos económicos para los alertadores: Pros y contras

Angelina Dongauser — Wed, 15 Dec 2021 12:18:03 +0000

Situación jurídica de los informantes en Europa

La mayoría de los gobiernos europeos hace tiempo que se sienten incómodos con la idea de pagar recompensas monetarias a todo aquel que informe sobre una irregularidad. Además, la Directiva UE de Protección de los Denunciantes, que debe ser aplicada por los Estados miembros europeos antes del 17 de diciembre de 2021, no contempla entre sus medidas recompensas para los alertadores.

Un gran número de países europeos rechazan explícitamente la introducción de incentivos financieros para los alertadores. Entre ellos se encuentran Alemania, Austria y Suiza. Sin embargo, existen las siguientes excepciones:

Rumanía: En 2018, el país se planteó aplicar las recompensas por primera vez.
Polonia: En algunos casos, los alertadores pueden recibir una indemnización por sufrir cualquier trato ilegal en el trabajo o por despido. El importe máximo de la compensación económica es de hasta tres meses de salario.
Hungría: Los alertadores que proporcionen a las autoridades húngaras pruebas demostrables de la existencia de cárteles, pueden recibir el equivalente de hasta 140.000 euros.
Reino Unido: En el marco de “Tax Whistleblowers Report to Her Majesty’s Revenue and Customs (HMRC)”, las personas pueden ser recompensadas económicamente por denunciar la evasión fiscal. La cuantía de la indemnización no se fija de manera uniforme y varía según el caso. Entre 2017 y 2018 se repartieron algo más de 400.000 euros en concepto de recompensas.
Ucrania: También hay incentivos financieros para los alertadores en el país.
Eslovaquia: las personas que denuncian pueden recibir recompensas hasta 50 veces superiores al salario mínimo por las revelaciones que conduzcan a una decisión judicial definitiva.
Lituania: Desde julio de 2019, los chivatazos a los cárteles se premian con cantidades de entre 1.000 y 100.000 euros.

Estados Unidos: pionero de las recompensas a los informantes

La situación es diferente en Estados Unidos, donde existen cuatro programas principales de recompensas: el programa de la Comisión de Valores y Bolsa (SEC), que recompensa la denuncia de infracciones de la legislación federal sobre valores, la Comisión de Negociación de Futuros de Productos Básicos (CFTC) que premia la denuncia de infracciones de la Ley de Intercambio de Productos Básicos, el programa del Servicio de Impuestos Internos (IRS), que recompensa la denuncia de fraudes fiscales o pagos indebidos y, por último, el programa de la Ley de Reclamaciones Falsas, que recompensa la denuncia de fraudes contra el Gobierno. Aunque todos ellos tienen normas y procedimientos diferentes, en el programa de la SEC, el gobierno debe recuperar al menos un millón de dólares estadounidenses de las revelaciones del alertador para poder emitir la recompensa y suelen recibir entre el 10 y el 30% de la cantidad recuperada. En otros lugares, los reguladores canadienses, australianos y surcoreanos han adoptado planes de recompensa similares.

En Estados Unidos, estos programas están experimentando una tendencia al alza a la hora de reportar denuncias. En noviembre de 2021, el programa de la SEC informó de que había pagado más en recompensas a los alertadores en el año fiscal 2021 que en todos los años anteriores desde que se crease hace algo más de una década.

Argumentos a favor

Las diferentes posturas con respecto a las recompensas a los alertadores en Europa y en Estados Unidos, junto con las cantidades récord pagadas, ha centrado inevitablemente la atención en la cuestión de si es correcto incentivar económicamente la denuncia de irregularidades.

Los defensores aseguran que los informantes sufren personal y profesionalmente si deciden hablar. A menudo pierden su trabajo y pueden ser condenados al ostracismo por su profesión. Como resultado, quizás tengan que contratar a un abogado con un coste personal significativo como parte de un proceso que podría durar muchos años. Las recompensas a los denunciantes, según algunos, ayudan a compensar esta carga financiera. Tom Mueller, autor del libro de 2019 » “Crisis of Conscience: Whistleblowing in an Age of Fraud” escribe que recompensa, es la palabra incorrecta; cualquier compensación financiera para los alertadores sería mejor descrita como «un pago a tanto alzado de valor neto por una carrera perdida».

Además, los estudios realizados en los últimos años confirman que los programas de recompensa en EE. UU. han funcionado bien y han aumentado la detección y disuasión de los delitos de forma rentable. En abril de 2021, un estudio de la Harvard Business School analizó a 1.600 alertadores que iniciaron demandas contra la Ley de Reclamaciones Falsas entre 1994 y 2012. El estudio determinó que cuando los denunciantes respondían a los incentivos financieros presentando más demandas, sus denuncias tendían a ser más serias y creíbles y, quizás lo más importante, el resultado final de las demandas mejoraba.

Un estudio del Institute of Transition Economics de Estocolmo, publicado en junio de 2021, hizo hallazgos similares y también fue más allá para refutar la objeción más comúnmente sostenida a las recompensas: que socavan los esfuerzos de cumplimiento de las empresas. El documento informa de que el 83% de los alertadores informaron internamente antes de acudir a la SEC y el 90% (113 de 126) de los que presentaron reclamaciones en el marco del programa de la Ley de Reclamaciones Falsas) habían contactado primero con un supervisor.

Argumentos en contra

Los críticos de la idea afirman que las recompensas económicas «desplazan» la motivación moral intrínseca de los alertadores. Los que denuncian deben hacerlo por un intachable sentido de la rectitud y el deber cívico, no porque puedan beneficiarse de ello. Algunos investigadores han expresado su preocupación por los costes de administración de los programas de recompensa y por el hecho de que los costes superen los beneficios recibidos en términos de información sobre conductas ilegales. Muchos dicen que podría dar lugar a denuncias falsas (aunque no hay pruebas de que esto sea cierto; de hecho, muchos estudios, como el de Transparencia Internacional y el del Institute of Transition Economics de Estocolmo, han constatado lo contrario).

Cálculo de las recompensas para los informantes

En el sector financiero es relativamente sencillo calcular una recompensa: en la mayoría de los países que cuentan con sistemas de incentivos para los alertadores, éstos suelen ser recompensados con un porcentaje del dinero que el gobierno recupera como resultado de la información proporcionada. Sin embargo, hasta ahora se ha prestado poca atención a cómo podrían funcionar los sistemas de recompensa en otros sectores. ¿Qué pasaría si las irregularidades denunciadas no generaran financiación? Las infracciones en otros ámbitos, como la salud y la seguridad o los daños al medio ambiente, podrían considerarse igual de graves, quizá incluso más desde el punto de vista del interés público, que los abusos financieros. ¿Se calcularía la recompensa en función del valor de interés público de la información descubierta y, en caso afirmativo, cómo puede calcularse el propio valor de interés público?

Estructura y puesta en marcha de un programa de incentivos para las denuncias

¿Cómo podría funcionar un programa formal de incentivos para reportar denuncias?

La cuantía de la recompensa es un tema muy debatido. Nadie discute que la recompensa de 200 millones de dólares pagada por la CFTC en 2021 fue una cantidad significativa de dinero y, en consecuencia, algunos críticos han cuestionado si un incentivo más bajo -por ejemplo, 30 millones de dólares- que la SEC realmente consideró, podría haber dado un resultado similar. Sin embargo, ¿un premio máximo de 30 millones de dólares sería un incentivo suficiente para alguien que está en camino de convertirse en un alto ejecutivo en finanzas, un individuo que esperaría ganar millones cada año durante una década o más?

En lo que respecta a los sectores no financieros, David Hencke, periodista de investigación que se centra en los alertadores en el servicio de salud del Reino Unido, considera que los incentivos proporcionarían un fuerte voto de confianza en el valor de la información que los denunciantes proporcionan. »Habría que desarrollar alguna estructura que ayudara a compensar el daño a las carreras de los alertadores y los costes personales en los que incurren», dice Hencke. »Muchos denunciantes acaban hipotecando sus casas para pagar los costes legales, así que un buen punto de partida para cualquier programa de incentivos sería el reembolso de los costes». 

Algunos críticos también consideran que cualquier programa de incentivos para los denunciantes debe incluir también un elemento disuasorio que, según ellos, elimine la preocupación de que los incentivos puedan dar lugar a denuncias falsas. Buccirossi, Immordino y Spagnolo han argumentado que cualquier programa de incentivos debería centrarse en lograr un equilibrio entre incentivos atractivos y sanciones severas contra la difamación, o el perjurio. También podría controlarse mediante la adopción de un estándar de prueba más estricto para la información proporcionada por los testigos que puedan beneficiarse de una condena.

En resumen

No cabe duda de que los países que ofrecen recompensas envían la señal positiva a los informantes de que su información es valiosa y de que sus derechos y su protección se toman en serio. 

Sin embargo, en última instancia, siguen siendo un experimento en todos los países. Estados Unidos ofrece algunas pruebas positivas de que las recompensas han tenido éxito. Sin embargo, el nivel adecuado de la recompensa, cómo sería un programa de recompensas fuera del sector financiero y si los elementos disuasorios son apropiados para desalentar las denuncias falsas son áreas que requieren una mayor consideración.

La protección de los alertadores en las empresas- Cómo implementar un canal de denuncias eficaz

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